Как мы укрепляли свой HR-бренд рассказывали на юбилейном форуме «РИФ+КИБ 2021»
Весна — время, которое ждут не только мечтательные романтики, но еще и фанаты digital-мира. Ведь именно весной проходит Российский интернет-форум, где вам обязательно расскажут о последних трендах, поделятся мощными инсайтами или интересными мыслями.
В этом году мы не только слушали, но и рассказывали. HR Generalist ДАЛЕЕ Ася Маркевич выступила в секции “HR-бренд компании”. Помимо кадровых сотрудников, в секции встретились руководители консалтинговых компаний, основатель портала SuperJob, представитель “Хабра” и разработчик из компании SuperJet.
— Про HR-бренд сказано уже немало. Все понимают, какой бренд можно назвать привлекательным. Сейчас соискателей не проведешь обещаниями “кофе и печенек”, им нужно показывать, как весь механизм работает внутри. Проблемы в организации скрыть трудно, также не скроешь токсичный коллектив. Даже если работодателю удалось заманить человека красивыми словами, это не гарантирует, что новый работник не уволится через два дня, — поделилась Ася.
На РИФе мы рассказывали о новом поколении сотрудников, которые только начинают свой карьерный путь, — поколении Z. Это молодые специалисты, студенты и школьники, рожденные в период с 1997 по 2012 год. Исследователи часто называют их digital natives или цифровые аборигены, поскольку они появились на свет после цифровой революции и привыкли получать информацию через digital-каналы.
Анализ поколения Z — трендовая тема, особенно среди маркетологов, рассматривающих потребительский потенциал зумеров. Как рассказала Ася, в аудитории секции зумеров почти не было — в РИФе участвовала только одна представительница.
— Мне захотелось поговорить о том, как ведут себя зумеры на рабочем месте, — объяснила Ася. — Это полезно, ведь такие сотрудники уже начинают устраиваться к нам. Так, в ДАЛЕЕ в конце 2020 года работал только один представитель поколения Z, а сейчас их 8 человек. Рост налицо. На РИФе я рассказывала про опыт нашего агентства, про то, как мы изменили отношение к сотрудникам. Например, если на собеседовании мы слышим от кандидата: “Я не знаю, сколько проработаю у вас. Может, неделю, а, может, год. Ничего не могу гарантировать”, мы принимаем его позицию. Мы ценим честность и открытость, отсутствие лести. Отдельно поговорили про схемы работы с зумерами, пути их мотивации и удержания.
После выступления много дискутировали. На злобу дня — о пандемии и “удаленке”. Компании из других городов волнуются, что теперь московские агентства предлагают удаленную работу специалистам по всей России и забирают у работодателей хлеб.
Работодатели переживают, что людей соблазнит столичная зарплата, и они откажутся от работы в региональных компаниях. На самом деле, это не так. Недавно у нас был случай, когда кандидат из Ижевска принял оффер, а потом отказался. Свое решение он объяснил желанием работать в офисе и видеться с коллегами.
Обсуждали пандемию, перспективы рынка коммерческой застройки, отказ компаний от больших офисов, свободное посещение. Вспомнили опыт компании Google, которая ввела новое правило работы, — три обязательных дня в офисе и два на “удаленке”.
— Мы пришли к выводу, что лучше быть более гибкими и учитывать желания работника, – прокомментировала Ася. — С одной стороны позиция Google понятна. Смена картинки полезна для ментального здоровья человека и его эмоционального интеллекта. Однако для некоторых это тяжело, не всем удобно перестраиваться. Кстати, мотивацию удаленных сотрудников тоже важно поддерживать. Не всегда это удается, поэтому работодатели решают вернуть коллектив в офис. Кому-то это помогает почувствовать себя одной большой семьей.
Конечно, времени хватило не на все темы и вопросы. А это отличный повод вернуться на РИФ уже в следующем сезоне.